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loi Travail : la fin d’un modèle social
29 septembre 2016

Depuis plusieurs années, les différentes lois qui se succèdent sont à l’origine de reculs considérables pour les institutions représentatives du personnel et pour les droits des salariés, si bien que le modèle de négociation « d’amélioration » (consistant à apporter plus que la loi) est bel et bien remplacé par un modèle de négociation « de cogestion », où l’objectif est d’apporter toujours plus de flexibilité aux employeurs.

Instauration du référendum, inversion de la hiérarchie des normes au profit de l’accord d’entreprise, atteintes portées à la négociation collective, contournement des organisations syndicales... sont autant de signes qui témoignent de ce véritable changement de modèle.

■ Remise en cause de la négociation collective

La loi Travail, publiée le 8 août 2016, donne une place centrale à l’accord d’entreprise.

L’accord d’entreprise existait déjà, il était même largement pratiqué dans la mesure où l’accord signé ne pouvait remettre en cause les acquis des salariés définis dans la convention collective, ou dans le Code du travail en l’absence de convention collective (rappelons que 93% des salariés du privé, en France, sont couverts par une convention collective).

La loi Travail supprime cette garantie, la hiérarchie des normes ou principe de faveur, à effet immédiat pour ce qui concerne la durée du temps de travail et la majoration des heures supplémentaires.

■ 2 ans pour réécrire le Code du travail

Une commission est mise en place avec comme objectif la réécriture du Code du travail sur 2 ans. Confronté à l’opposition des syndicats, principalement FO et CGT, le gouvernement a amendé sa propre loi (article 24) lors de la dernière session parlementaire pour, dans les 2 ans, permettre la généralisation de la substitution des accords d’entreprise à l’ensemble du Code du travail.
Christophe Sirugue, rapporteur de la loi à l’assemblée a déclaré : " la primauté de l’accord d’entreprise est exclue, sauf si la branche en décide autrement ". Autrement dit ce serait aux syndicats (dont la CFDT, la CFTC et la CGC) et les patrons de décider pour quels thèmes supplémentaires du Code du Travail un accord d’entreprise pourrait être moins favorable que les accords conclus au niveau de la branche...

■ L’instauration d’un référendum

La loi Travail prévoit de nouvelles conditions de validité des accords collectifs. Ceux-ci seront subordonnés à la conclusion par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections ou, à défaut, les accords devront être signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives et avoir été approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

FORCE OUVRIÈRE a fermement combattu ce recours au référendum qui fragilise la démocratie sociale et nie la légitimité des organisations syndicales.
En effet, il permet aux organisations signataires minoritaires d’utiliser les salariés contre les organisations syndicales majoritaires non signataires.

Le référendum va également accentuer les oppositions entre catégories de salariés et risque de rendre le climat social difficile. Comment, dans ces conditions, préservera-t-on les droits des catégories de salariés davantage touchées par un accord collectif ?

■ Les négociations annuelles obligatoires fragilisées

Depuis la loi du 17 août 2015 dite « Rebsamen », les thèmes de négociation annuelle obligatoire (NAO) sont regroupés en trois blocs : négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, ainsi que négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette fusion des thèmes de négociation risque d’aboutir à une dilution de la négociation permettant ainsi à l’employeur de laisser de côté les revendications prioritaires (salaires...).
La loi Travail accentue la possibilité de modifier la périodicité des thèmes de négociation obligatoires de branche et d’entreprise par tout accord, y compris par accord de branche. Ainsi, par exemple, la négociation salariale pourra se tenir tous les 3 ans, ce qui est aberrant à l’heure où le pouvoir d’achat des salariés est en berne.

Par ailleurs, la loi « Travail » introduit la faculté que les négociations d’entreprise, y compris les NAO, aient au niveau du groupe, ce qui ne peut que nuire à la qualité des négociations. Comment traiter tous les thèmes avec moins de réunions et avec des données concernant des entreprises différentes ? Que vont devenir les négociateurs d’entreprise ? Ils seront marginalisés !

■ La position commune de 2008 MEDEF - CFDT - CGT

Cette position commune n’a pas été signée par FO.
Dans son article 17 elle précisait : " Des accords d’entreprise conclus avec des organisations syndicales représentatives et ayant recueilli la majorité absolue des voix aux élections des représentants du personnel peuvent dès à présent, à titre expérimental, préciser l’ensemble des conditions qui seront mises en oeuvre pour dépasser le contingent conventionnel d’heures supplémentaires prévu par un accord de branche antérieur à la loi du 4 mai 2008, en fonction des conditions économiques dans l’entreprise ".

Outre le fait que, pour la première fois, cette position commune autorise l’ingérence des employeurs (État - patronnat) dans le fonctionnement des organisations syndicales, elle contient un article précurseur de la logique de l’inversion de la hiérarchie des normes qui est au centre de la loi Travail.

Avec la loi Travail, le Code du travail et les accords de branche seront amoindris et supplétifs, c’est à dire applicables à défaut d’accord collectif. La loi ne constituera donc plus un socle commun de droits pour l’ensemble des salariés.

■ La loi Macron aggravée par la loi Travail

La loi Macron modifie les règles du licenciement collectif pour « sécuriser » les entreprises : autrement dit, réduire les indemnités versées aux salariés licenciés. La loi Travail va encore plus loin : elle permet à un employeur de procéder à des licenciements économiques à la seule condition d’être plus compétitif pour l’acquisition d’un nouveau marché.

La dérèglementation du travail de nuit et le dimanche introduite dans la loi Macron pourra être encore aggravée localement par la primauté des accords d’entreprise de la loi Travail.

La loi Macron réforme aussi la justice prudhomale, toujours au bénéfice des patrons : en favorisant le juge professionnel et les avocats au détriment des conseillers salariés ou employeurs ; en minimisant des indemnités touchées par les salariés en cas de jugement favorable, au cas où les salariés auraient encore suffisamment de droits pour pouvoir faire condamner leur patron...

■ La loi Rebsamen au service de la loi Travail

On connait surtout la loi Rebsamen pour le Compte Personnel d’Activité (CPA), repris par la loi Travail, qui remplace des garanties collectives par des droits individuels très aléatoires.

On lui doit aussi la Délégation Unique des Personnels (DUP) qui est généralisée pour les entreprises entre 50 et 300 salariés et qui affaiblit les CHS-CT. On a moins parlé de la parité (ou plus exactement la proportion hommes / femmes dans l’entreprise) qui permet d’invalider la partie de la liste syndicale qui ne respecte pas cette proportion pour les élections professionnelles (à partir du 1er janvier 2017).

Quand on connait, déjà, la difficulté de présenter une liste dans ces entreprises, cette nouvelle obligation va augmenter considérablement le nombre de listes non syndicales au second tour, bien souvent montées par le patron. Si on fait le lien avec la loi Travail et la primauté donnée à l’accord d’entreprise, on voit immédiatement les conséquences désastreuses que cela va avoir sur les salaires et les conditions de travail pour les salariés.

■ Le contournement des syndicats

Sous couvert de favoriser la négociation dans les TPE PME, la loi Travail poursuit son objectif de contournement des syndicats. -Par ailleurs, elle supprime l’exigence de validation des accords conclus avec les élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégué syndical au profit d’une simple transmission de l’accord pour information à la commission paritaire de branche. À défaut, l’accord entrera tout de même en vigueur, ce qui montre que cette information n’est pas réellement obligatoire.

Ces reculs des droits des salariés sont loin d’être exhaustifs et vont malheureusement de pair avec une réduction drastique des moyens des institutions représentatives du personnel (extension de la délégation unique du personnel, diminution du nombre de représentants et du nombre d’heures de délégation…).


Le monde du travail : les dangers de la loi travail expliqués dans une animation vidéo.

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